大名鼎鼎的松下公司創始人松下幸之助曾提出：“松下只招70分水平的人，不招90分優秀的人才”。他的主要理由在于，越優秀的人，待遇要求越高，導致人工成本高昂；而且通常優秀的人不好管理，在特別強調團隊合作的企業環境中，這些不好管理的能人，時常會成為團隊績效的障礙點。
　　
　　與此對應，萬科董事長王石先生也曾說過：“所謂一流企業，是指招到三流的人才，做出二流的事情，卻賺到一流的錢；而所謂三流企業，往往是招到一流的人才，做出二流的事情，只賺到三流的錢。”
　　
　　無論是松下幸之助還是王石先生，都認為企業在招聘選才時，完全沒有必要“人才高消費”，非得去招那些最優秀的人才。應該說，兩位企業家的意思，不是堅決不用最優秀人才，而是想強調一種理念：沒有必要刻意要去招那些最優秀的人。
　　
　　認真分析這個觀點的價值在于兩方面：一是雖然招聘非常重要，但對于企業來講，如何用好招到的人卻更加重要；二是它充分體現了招聘工作的本質。
　　
　　那么，招聘工作的本質是什么？是“匹配”——將招聘的目標崗位的任職要求與應聘者的素質、能力與經驗加以匹配，以判定兩者的吻合程度。因此，所謂招聘到一個“最理想”的人才，不是指招聘到一個學歷最高、水平最高或者背景最好的人，而是招聘到一個與目標崗位任職要求最匹配的人。
　　
　　然而，反觀企業招聘的普遍現實，很多企業總是一味地追求找“最好”的人才：校園招聘總想招211、985名校的學生，社招也總是想找到最頂尖的人才。姑且不論這樣的人才你是否有能力招得到，即便招得到，也未必是與你的企業和崗位要求“最匹配”的人，結果往往是希望越大失望就越大，企業常常感慨很多人才“水土不服”！其實作為一個企業，我們首先要去反思自身的招聘標準。
　　
　　具體來說，招聘的匹配工作主要體現在三方面的匹配：人崗匹配、風格匹配與人際匹配。
　　
　　既然招聘的本質是作匹配，因此招聘選才的一切核心都要圍繞這一目標來展開。事先要設計好有利于判定應聘者崗位匹配性的方式、方法和運作模式，還要設計出具體的操作環節與步驟。
　　
　　特別需要指出的是：平常我們在招聘考察的過程中，主要關注的是“人崗匹配”，包括很多面試、測評的環節都在做這個工作，卻弱化甚至忽略了人際匹配與風格匹配，結果時常招來有能力卻不能創造好業績的人才，這需要我們在招聘工作中加以調整和強化。