員工想要離職總是有林林總總的原因，關(guān)于這點(diǎn)，馬云曾經(jīng)說過，員工離職只有兩點(diǎn)最真實(shí)：要么是錢沒給到位，要么是心委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。那么 在企業(yè)中哪些人才容易離職？又怎么避免核心人才的離職？
       案例：A是個(gè)成長很快的公司，過完春節(jié)后，開工大吉，A公司的老板野心勃勃地要盡快推動(dòng)落實(shí)去年制定的業(yè)務(wù)計(jì)劃，還準(zhǔn)備大舉從競爭對手那里挖一些人來補(bǔ)充力量。一天上班，該老板卻聽到了一個(gè)讓他變色的消息：A公司某核心團(tuán)隊(duì)被對手委托獵頭從上到下挖了個(gè)遍。他急忙找該團(tuán)隊(duì)談話挽留。
       A公司的故事正在各行各業(yè)的高成長公司中上演。作為創(chuàng)業(yè)公司老板，恐怕時(shí)時(shí)刻刻都在緊張不安，特別是到一些招聘和求職旺季，生怕自己的骨干流失。而有些時(shí)候你在“搞”別的公司的人，你的人也可能正被別的公司“搞”，那該怎么辦?怎么樣才能更好的留住公司人才？
       企業(yè)哪些人才容易被挖？
       1．做出成績，名聲在外的明星主管和骨干容易被挖。
       2．專業(yè)技術(shù)人才容易被挖。
       3．相對對手有很大優(yōu)勢的業(yè)務(wù)的團(tuán)隊(duì)主管和骨干容易被挖。
       4．管理比較強(qiáng)的主管易被挖。
       如何防范核心人才被挖？
       1．管理上高度敏感
       一般來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現(xiàn)，這個(gè)異常表現(xiàn)有時(shí)是變得更好，有的是變得更糟。這些異常現(xiàn)場出現(xiàn)及時(shí)發(fā)現(xiàn)，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。
比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增；績效優(yōu)秀的員工變得平庸或者績效特別突出；愛遲到的員工變得準(zhǔn)點(diǎn)或者遲到的更厲害……這些異常現(xiàn)場出現(xiàn)及時(shí)發(fā)現(xiàn)，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。
       2．離不開的通用人才多給點(diǎn)錢
       財(cái)務(wù)、行政等用得順手的通用人才，一般來講多給點(diǎn)錢就能解決問題。
       比如財(cái)務(wù)人員，原來在房地產(chǎn)企業(yè)做財(cái)務(wù)，現(xiàn)在要到醫(yī)藥公司做財(cái)務(wù)，很快就上手了，決定一個(gè)財(cái)務(wù)人員在房地產(chǎn)公司工作還是在醫(yī)藥公司工作，顯性的要素就是待遇的高低，這些明面的東西一般各個(gè)行業(yè)的公司之間差距不大，假如房地產(chǎn) 公司給的待遇明顯低了，他們就會跳槽到醫(yī)藥公司，不用挖就能很好的流動(dòng)起來。
       3．讓核心人才跟著公司成長，施展拳腳沒有天花板
       一般來講，核心員工一般都是職業(yè)生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報(bào)酬待遇之外，核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規(guī)劃往往被一些企業(yè)主忽略。
       公司盡量主動(dòng)的承擔(dān)起配合核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展責(zé)任，這樣他就覺得在這個(gè)平臺上會有很好的發(fā)展，該得到尊重的都能得到，給他一個(gè)安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。
       4．不要藏人才，越藏越容易出問題
       一般來講，解決溫飽問題，達(dá)到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域有所建樹，都希望自己除了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業(yè)的影響力，這樣不僅對他自己是個(gè)發(fā)展和尊重，對提升公司的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情。
       公司應(yīng)該創(chuàng)造環(huán)境，讓一些核心員工走出去，影響行業(yè)。當(dāng)然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去，其實(shí)即使你不主動(dòng)走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們?nèi)肆Y源部還要清楚，基于信息技術(shù)支撐的社會化時(shí)代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。
       5．股權(quán)或期權(quán)綁定
       高成長公司如果薪水和獎(jiǎng)金不高，通過發(fā)期權(quán)或者股權(quán)的方法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時(shí)間段和數(shù)量。如果發(fā)得太早，期權(quán)和股權(quán)的兌現(xiàn)遙遙無期，有等于無，如果發(fā)得少，起不到留人的作用。
       企業(yè)被挖墻腳不僅造成關(guān)鍵技術(shù)和人才的流失，還會使內(nèi)部人力資源環(huán)境遭到破壞，企業(yè)如果不重視這個(gè)問題，不及時(shí)采取對策，競爭對手惡意挖墻角的動(dòng)作可能會愈來愈大，情況會愈來愈糟糕。
       總之，造成這種挖墻角的不正當(dāng)競爭的外部主要原因一是企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不規(guī)范，企業(yè)缺乏經(jīng)營意識，法律意識淡薄，二是企業(yè)從業(yè)人員缺乏職場意識、職業(yè)素養(yǎng)不足所致。
       但更深層次的原因則是被挖企業(yè)的企業(yè)文化尚未深植人心，從而缺乏凝聚力；企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范意識較弱，管理者沒有危機(jī)觀念，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理控制能力不足等內(nèi)部原因。
       企業(yè)既然改變不了外界的原因，應(yīng)該多從自身招原因，防止核心人才被挖，切記不可采取“以其人之道還治其人或他人之身”的做法，這是一件損人又不利己的事。
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