第三，分布式領導具有相當的現實和理論基礎。如上的現象已經成為未來不可阻擋的趨勢，在很多組織中已經成為現實，在一些教育機構、高層管理團隊、咨詢公司或項目管理團隊中，尤其是在高科技企業的研發團隊中，分布式領導有著越來越多的表現，扁平化、跨職能團隊、虛擬團隊、自我管理團隊等模式的興起也為分布式領導的推廣奠定了基礎。在理論界，最近出現的共享式領導（SharedLeadership）、集體式領導（CollectiveLeadership）、合作式領導（CollaborativeLeadership）和分散式領導（DispersedLeadership）等新興概念都可以放到分布式領導的大框架下進行研究。心理學、社會學、管理學和經濟學中的眾多理論都可以在分布式領導的研究中發揮作用，從這個角度上來講，這將是一個具有重大理論價值的學術概念。
　　
　　·釋疑和展望
　　
　　作為一個新的管理概念和領導模式，分布式領導也自然引發了一些疑問，比如，是不是新瓶裝老酒，是不是就不需要集權領導了，會不會帶來多頭領導或無領導狀態等。解釋這些疑問將有助于這一概念的理解和推廣：
　　
　　分布式領導不等于分權。對分布式領導的主要質疑在于這個概念并沒有新的內容，只不過是分權或授權的另一種表達方式。其實，分權或授權向外擴散的是“權力”（Power），而分布式領導向外擴散的是“領導力”（Leadership），這兩個詞顯然有著本質的區別。分權分出去的是決策權、人事權、財務權等處理具體事務的正式管理權限，而分布式領導分出去的則是愿景激勵、個性化關懷、領袖魅力、德行垂范等與特質和行為相關的影響力，正式的領導和非正式的領導往往并存。分權和分布式領導可能在很多時候表現出相關性，但是并沒有邏輯上的必然聯系。
　　
　　分布式領導不排斥集權。既然權力和領導力并不必然相關，分布式領導自然也可與集權領導同時出現。有學者提出卓越的戰略集權領導其實為分布式領導創造了一個共享和參與的文化。如果沒有戰略領導，分布式領導也很難順暢運行，其效果也不會好。戰略領導在這里成為分布式領導的一個必要條件。戰略領導在共享的條件下才會更有效率，領導者應該更多地將知識和領導力共享，而非簡單的放棄權力或授權。
　　
　　從運行模式來看，層級組織是分布式領導的保障，在一個實施分布式領導的團隊中，很多例如由誰來做和做什么的基本決定，仍然是由團隊外部的層級領導做出的。
　　
　　另外，人們所擔心的多頭領導或無領導狀態還是從“權力”角度界定的，顯然，這與分布式領導也沒有絕對的因果關系。需要指出，有學者將“授權”作為分布式領導的一個維度加以分析，即便如此，如上的擔心也是不必要的。國內學者李潔芳提出，如果出現某一階段由多人擔任領導角色的情況，也是因為這一階段有多項工作，每一具體工作由一個相應專長的個體負責，而不是同一工作由多人共同領導，更不是沒有明確的領導，因此不會導致多頭領導或無領導的情況。
　　
　　在西方越來越重視分布式領導的今天，中國學術界和實踐界已經落在后面。在中國高等教育日益普及，民眾素質大幅度提升，知識型員工數量逐年增多，且在大變革時代的競爭激烈，決策環境不確定的大背景下，分布式領導必將成為相關組織和有遠見的企業家重視的領導模式，以增強自身的管理效率和效果。由于分布式領導強調成員的參與，這也會激發成員的主動和忠誠，從而為打造“和諧”組織貢獻力量。在舉國建設和諧社會的今天，這一概念更顯示出其在中國組織中重大的現實意義。